Nous pensons que le recrutement ne fonctionne plus.
Les CV sont écrits par l’IA, peaufinés par l’IA, et désormais impossibles à distinguer les uns des autres. Les entretiens testent la façon dont les candidats parlent de leur travail, pas la façon dont ils le font. Les questionnaires de personnalité mesurent des traits dans l’abstrait. Rien de tout cela ne produit de preuve de la façon dont une personne travaillera réellement dans un vrai poste. La plupart des équipes de recrutement britanniques le savent. Elles travaillent avec un signal faible depuis des années.
Nous pensons que janvier 2027 change la donne.
L’Employment Rights Act 2025 ramène en Grande-Bretagne la période d’ancienneté requise pour contester un licenciement abusif ordinaire de deux ans à six mois, supprime le plafond des indemnités compensatoires et donne à la Fair Work Agency de vrais pouvoirs de contrôle. Les droits existants dès le premier jour en matière de licenciement automatiquement abusif et de discrimination restent inchangés. À partir de cette date, la fenêtre pendant laquelle une erreur de recrutement peut être repérée et corrigée est le quart de ce qu’elle était, et l’exposition à son terme n’est plus plafonnée. Le coût d’un mauvais recrutement cesse de se mesurer en productivité perdue et commence à se mesurer en indemnités prononcées par le tribunal. La protection qui comptait en 2024 n’est pas celle qui comptera en 2027.
Nous pensons que la réponse, ce sont les preuves.
Pas des jeux de données plus grands. Pas plus d’IA. Pas un filtrage plus rapide. Des preuves : la trace documentée de la façon dont une décision de recrutement a réellement été prise. De vraies mises en situation qui testent la façon dont un candidat travaille dans les conditions du poste. Des grilles ancrées qui notent de la même façon à chaque fois. Un suivi des biais intégré à la note, pas ajouté après coup. Une piste d’audit qui survit aux départs et tient devant un tribunal.
Nous pensons que c’est un problème britannique qui appelle une réponse britannique.
Le débat international sur l’IA dans le recrutement est dominé par la vérification d’identité et la détection de la fraude. Les deux comptent. Aucun ne répond à la question que les employeurs britanniques affronteront à partir de janvier 2027 : non pas qui ils ont recruté, mais comment ils l’ont évalué. PRODICTA a été construit pour cette question, au Royaume-Uni, sous le droit britannique, pour les cabinets de recrutement et les employeurs britanniques.
Nous croyons qu’il faut assumer chaque recrutement.
Recruter avec des preuves. Assumer chaque décision. C’est pour cela que PRODICTA existe.