Où bloque votre recrutement ?
PRODICTA aide les employeurs à décider qui doit avancer et qui recruter, à partir de preuves tirées du travail que les candidats auront réellement à faire.
Trop de candidatures. Personne d’évident. Deux finalistes impossibles à départager. Un recrutement où l’erreur n’est pas permise.
Vous préférez d’abord voir comment ça marche ? Comment ça marche
Pas sûr d’avoir besoin de quoi que ce soit ? Vérifiez vos preuves de recrutement d’abord.
- TRIRepérez qui mérite votre attentionRegroupés selon les preuves montrées par chaque candidatureFacultatif. Vous avez déjà une présélection ? Commencez ci-dessous.
- ÉVALUERVoyez comment ils abordent le vrai travailDes situations réelles générées à partir du poste que vous recrutez
- COMPARERVoyez-les plus clairement, côte à côteLà où chaque candidat se démarque, d’après les preuves montrées face au poste
- DÉCIDERSachez-en plus avant de recruterAbordez la décision finale avec des preuves qu’un CV et un entretien seuls ne pouvaient pas vous donner
Le tri vous amène à la présélection. PRODICTA vous aide à prendre la décision de recrutement.
Trop de candidatures
Repérez qui mérite votre attention avant de passer des heures à lire des CV.
Regroupés selon les preuves montrées par chaque candidature dans le tri. Pas de notes, pas de classement de personnes.
Une fois votre présélection établie, allez plus loin.
PRODICTA vous donne les preuves pour évaluer les personnes que vous avez retenues, comprendre comment elles abordent les réalités du poste, comparer les candidats les plus solides et prendre la décision finale.
Vous devez d’abord constituer votre présélection ? Commencez par le tri.
Vous en avez déjà une ? Entrez directement dans PRODICTA.
Personne ne semble vraiment convenir
Les CV ne vous donnent pas de réponse évidente. Cela ne veut pas dire qu’il n’y en a pas.
Sur le papier, ils sont indiscernables. C’est le problème, pas la réponse.
Vous n’arrivez pas à départager vos finalistes
Voyez comment chaque candidat aborde les réalités du poste, et où leurs preuves divergent.
Les deux sont solides. Ils sont solides sur des choses différentes.
Ce recrutement ne tolère aucune erreur
Allez plus loin avant de décider, et voyez ce qu’il vous reste à mettre à l’épreuve.
A rédigé pour le PDG une note à trois options, classées par risque de chiffre d’affaires et de réputation, avec une recommandation principale claire plutôt qu’une question ouverte.
A montré une réticence à répartir les tâches. Risque de devenir un goulot d’étranglement dans un poste senior.
Vous héritez d’une équipe avec trois campagnes déjà en cours. Que changez-vous en premier, et comment prenez-vous cette décision sans perturber le travail déjà lancé ?
Question de relance : à quelle vitesse agissez-vous sur quelque chose que vous jugez erroné, avant d’avoir entièrement compris pourquoi cela a été fait ainsi ?
Rédigé à partir de leurs propres réponses, pas d’une banque de questions.
PRODICTA s’adapte à la décision que vous cherchez à prendre. Dites-nous où vous en êtes, nous réglons la profondeur.
Reconnu pour ce que nous construisons
PRODICTA a été distingué en 2026 par de grands prix britanniques de l’entreprise et de la technologie.
Tout ce dont vous disposez a été écrit pour vous impressionner.
Un CV est un document qu’un candidat a rédigé sur lui-même. Un entretien repose encore largement sur ce qu’il vous raconte. Une référence est l’opinion de quelqu’un d’autre. Rien de tout cela ne vous montre ce que vous avez vraiment besoin de savoir : ce que fait cette personne quand le travail devient difficile.
Vous prenez donc la décision sur les preuves les plus faibles du processus, et vous découvrez si vous aviez raison environ trois mois plus tard.
Nous construisons le travail, à partir du poste que vous cherchez à pourvoir.
Les plateformes de recrutement gèrent les candidats et le flux de travail. PRODICTA détermine ce qui doit être prouvé, crée les preuves manquantes et fait avancer chaque décision de recrutement. Les preuves sont construites à partir du poste que vous recrutez réellement : une coordinatrice de soins et un directeur financier font face à des problèmes totalement différents, et rien ne vient d’une banque de tests.
Le candidat les traverse. Vous voyez ce qu’il a fait.
Pas ce qu’il affirme, pas la qualité de sa prestation en entretien, et pas le type de personne qu’un questionnaire lui attribue. Ce qu’il a fait quand la situation n’avait pas de réponse nette.
Voyez ce que votre poste exige de prouver. Collez une fiche de poste ; la réponse peut être que vous n’avez besoin de rien de plus.
À quel moment chaque étape intervient
Au stade des candidatures, repérez qui mérite votre attention. Facultatif : passez cette étape si vous avez déjà une présélection.
Quand les CV ne donnent pas la réponse, voyez comment les candidats abordent le vrai travail.
Quand plusieurs candidats semblent bons, voyez ce qui les distingue vraiment.
Quand vous êtes prêt à nommer quelqu’un, prenez la décision avec les preuves sous les yeux.
Utilisez autant ou aussi peu de preuves que le recrutement le justifie. Une décision simple peut se contenter d’une évaluation standard. Une décision difficile ou à fort enjeu peut aller plus loin. PRODICTA vous donne les preuves pour comparer les candidats et prendre la décision finale quand vous êtes prêt.
Les preuves s’approfondissent quand la décision l’exige
Le tri vous donne un premier signal et les preuves qui le fondent, pour savoir par où commencer.
Les évaluations approfondies vous donnent tout ce qu’il faut pour trancher. Le rapport est ci-dessous.
Voyez à quoi ressemble un rapport PRODICTA
Explorez un vrai rapport de démonstration. Aucun compte requis.
Voir la démo →A systématiquement structuré ses réponses autour des besoins de l’audience. A adapté le ton selon les scénarios.
Bonne maîtrise de l’impact sur le chiffre d’affaires et des priorités de fidélisation client.
A montré une réticence à répartir les tâches. Risque de devenir un goulot d’étranglement dans un poste senior.
La qualité a nettement baissé sous des délais serrés. Les réponses sont devenues moins structurées.
Conçu pour votre côté du recrutement
Apportez PRODICTA à vos clients
RPO et partenaires talents
Intégrez des preuves comportementales aux programmes de recrutement que vous délivrez déjà.
ATS et plateformes RH
Placez la couche de preuves sous le flux de travail que votre produit gère déjà.
Réseaux et partenaires de recrutement
Donnez à vos clients accès à PRODICTA, en mode intégré ou en marque blanche.
Pourquoi ça tient
Nous notons le comportement, pas l’orthographe, la grammaire, l’accent ou l’aisance. L’évaluation est conçue pour centrer la décision sur ce que fait le candidat, plutôt que sur la qualité de son anglais écrit ou de sa technique d’entretien.
Chaque conclusion remonte à quelque chose de précis que le candidat a fait. C’est ce qui rend une décision défendable, et pas seulement assurée.
Et parce que chaque évaluation est générée à partir du poste lui-même, les candidats ne peuvent pas simplement se préparer à une banque de questions fixe ou se passer un test standard entre eux.
Les candidatures sont de plus en plus faciles à produire. Les décisions de recrutement ne sont pas plus faciles à prendre.
CV, candidatures et préparation aux entretiens peuvent désormais être peaufinés par l’IA en quelques minutes. Plus le dossier est soigné, plus il devient difficile de savoir ce qui appartient vraiment au candidat.
PRODICTA vous donne une autre source de preuves : ce qu’ils font quand on les place dans les réalités du poste.
Ce que nos clients nous disent
PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.
It exceeded my expectations. The level of insight generated was far deeper than I anticipated and demonstrated real potential to support recruitment decision-making.
Great tool that all employers should use to gauge the quality of candidates. In the world of AI this could be the game changer that we have been waiting for.