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Pour les employeurs

Quelle décision de recrutement cherchez-vous à prendre ?

Peut-être avez-vous trop de candidatures. Peut-être que personne ne semble vraiment convenir. Peut-être que deux personnes sont aussi solides l’une que l’autre. Ou peut-être que ce recrutement est assez important pour que vous ayez besoin d’en savoir plus avant de le faire.

PRODICTA vous donne des preuves tirées de décisions sans réponse nette, pour voir plus que ce qu’un CV et un entretien peuvent montrer.

Pas sûr d’en avoir besoin ? Vérifiez vos preuves de recrutement d’abord.

J’ai trop de candidatures

Je n’ai pas le temps de lire 200 CV pour trouver les gens qui valent le coup.

Utilisez le tri au stade des candidatures pour voir où sont les preuves les plus solides avant de passer des heures à examiner des dossiers.

Personne ne semble vraiment convenir

Je ne sais pas si mon vivier est faible ou si les CV cachent quelqu’un de bon.

Placez les candidats devant des décisions sans réponse nette, construites à partir du poste, et voyez comment ils gèrent ce que le travail exigera vraiment d’eux.

Je n’arrive pas à départager mes finalistes

Les deux passent bien en entretien. Leur expérience tient la route. Il me faut autre chose pour décider.

Voyez-les plus clairement côte à côte et comprenez où chacun se démarque par rapport au poste.

Je ne peux pas me permettre de me tromper sur celui-ci

Cette personne aura un vrai impact sur l’entreprise, l’équipe ou nos clients. Je dois en savoir plus avant de faire l’offre.

Allez plus loin dans leur façon d’aborder les décisions difficiles, la pression et les réalités du poste avant de trancher.

Vous n’avez pas besoin de plus d’informations sur le candidat. Vous avez besoin de meilleures preuves.

Un CV vous dit ce qu’il a fait. Un entretien vous dit comment il se présente. Les références vous disent ce que quelqu’un d’autre a pensé de lui. Rien de tout cela ne vous montre ce que cette personne fait réellement quand le travail devient difficile.

PRODICTA, si. Les candidats traversent des situations réalistes générées à partir du poste que vous recrutez vraiment. Vous voyez comment ils les ont abordées, ce qu’ils ont priorisé, où ils étaient solides et ce qui mérite un examen plus attentif.

Avant de recruter, sachez-en plus.

Ce qui s’est démarqué

Là où le candidat a montré des preuves solides par rapport au poste.

Ce qu’il faut surveiller

Des schémas à comprendre avant son arrivée.

Ce qu’il faut demander ensuite

Des questions d’entretien générées à partir de ce qu’il a réellement fait.

Comment ils se comparent

Là où un bon candidat diffère d’un autre.

Rapport d’évaluation
Ce que le candidat a fait

A rédigé pour le PDG une note à trois options, classées par risque de chiffre d’affaires et de réputation, avec une recommandation principale claire plutôt qu’une question ouverte.

Point de vigilance
Hésitation à déléguer

A montré une réticence à répartir les tâches. Risque de devenir un goulot d’étranglement dans un poste senior.

À demander en entretien

Vous héritez d’une équipe avec trois campagnes déjà en cours. Que changez-vous en premier, et comment prenez-vous cette décision sans perturber le travail déjà lancé ?

Question de relance : à quelle vitesse agissez-vous sur quelque chose que vous jugez erroné, avant d’avoir entièrement compris pourquoi cela a été fait ainsi ?

Rédigé à partir de leurs propres réponses, pas d’une banque de questions.

Chaque conclusion remonte à quelque chose que le candidat a réellement fait.

Témoignage client

Ils l’avaient reçu en entretien. Ils voulaient quand même en savoir plus.

Famous Wolf · Digital marketing agency, Midlands

How Famous Wolf Gained Additional Hiring Insight Before Deciding

Challenge

Famous Wolf, a Midlands digital marketing agency, were weighing up a hire and wanted more than interview impressions before committing. Interviews can only show so much about how someone will actually perform once they are in the role.

What PRODICTA found

The assessment surfaced concerns about the candidate that had not been apparent through the interview process, giving the team documented evidence of how the candidate was likely to handle the real demands of the role.

Outcome

The additional insight strengthened the team's decision. Rather than relying on interview impression alone, they could weigh evidence of how the candidate would perform before making the call.

PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.

Natalie Hayward, HR Manager, Famous Wolf
Lire l’étude de cas complète →

PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.

Natalie Hayward, HR Manager, Famous Wolf

Plus la décision est difficile, plus vous avez besoin de les voir décider.

Chaque évaluation PRODICTA place le candidat devant des décisions sans réponse unique. Ce que vous choisissez, c’est leur nombre, et jusqu’où vont les conséquences.

Recrutement simple ?Restez léger.
Décision difficile ?Allez plus loin.
Recrutement à fort enjeu ?Allez encore plus loin.

Utilisez autant ou aussi peu de preuves que le recrutement le justifie. Les situations sont difficiles dans tous les cas.

On ne recrute pas qu’une fois. De meilleures preuves non plus.

Si vous recrutez pour plusieurs équipes, sites ou postes, PRODICTA peut devenir une partie de votre façon de recruter.

Gros volumes de candidatures

Utilisez le tri pour savoir par où commencer.

Postes de management et d’experts

Allez plus loin quand la décision le justifie.

Des finalistes impossibles à départager

Comparez les preuves que chaque candidat a montrées.

Un seul poste ou des recrutements toute l’année : utilisez le niveau de preuves que la décision exige.

La décision dure plus longtemps que l’entretien.

Chaque nomination porte un poids qui n’a rien à voir avec l’entretien : ce dont le poste est responsable, qui lui rend compte, ce que coûte une erreur et un nouveau départ. La question n’est pas de savoir s’il faut évaluer. C’est de savoir quelles parties de cette décision votre processus prouve déjà, et lesquelles vous prenez encore sur parole. PRODICTA le détermine à partir du poste, puis crée les preuves pour les parties qui manquent.

Vérifiez vos preuves de recrutement

Le CV s’améliore. Cela ne veut pas dire que le candidat aussi.

L’IA peut réécrire un CV, peaufiner une candidature et préparer quelqu’un aux questions d’entretien probables. Pour l’employeur, cela crée un nouveau problème : comment savoir quelle part appartient au candidat ? PRODICTA vous donne des preuves tirées de quelque chose de plus difficile à peaufiner à l’avance : la façon dont il réagit quand on le place dans les réalités du poste.

Royaume-Uni

De meilleures preuves ne servent pas seulement avant le recrutement.

Un processus structuré et documenté vous donne une trace plus claire de ce sur quoi la décision de recrutement s’est fondée.

À partir de janvier 2027, en Grande-Bretagne, la période d’ancienneté requise pour contester un licenciement abusif ordinaire passe de deux ans à six mois, et le plafond des indemnités compensatoires est supprimé. Le délai disponible pour repérer et corriger une mauvaise décision de recrutement devient ainsi nettement plus court.

Les droits existants dès le premier jour en matière de licenciement automatiquement abusif et de discrimination restent inchangés.

PRODICTA donne aux équipes de recrutement des preuves documentées et propres au poste avant que la nomination ne soit faite.

Payez les évaluations à l’usage, ou prenez un forfait mensuel.

Voir les tarifs

Commencez par le poste que vous recrutez.

Collez la fiche de poste et PRODICTA construit les situations à partir d’elle. Vous décidez du niveau de preuves que la décision justifie.

PRODICTA pour les employeurs : des preuves avant de recruter | PRODICTA