Donnez à chaque manager les mêmes preuves sur la façon dont quelqu’un décide.
Vous ne pouvez pas assister à chaque entretien ni prendre chaque décision de recrutement vous-même. PRODICTA place les candidats devant des décisions sans réponse nette, construites à partir de chaque poste, pour que chaque manager travaille avec les mêmes preuves sur la façon dont quelqu’un a décidé.
Chaque manager recrute différemment
Un manager mène un excellent processus. Un autre fonctionne à l’instinct.
Donnez aux managers la même source structurée de preuves en complément de leurs entretiens, sans que les RH aient à être dans la pièce.
La présélection ne nous donne pas de réponse
Les CV se ressemblent et le manager ne sait pas qui devrait avancer.
Donnez-lui des preuves de la façon dont les candidats abordent réellement le poste, pas un document de candidature de plus.
Le manager n’arrive pas à choisir
Deux candidats semblent aussi solides et la décision revient sans cesse aux RH.
Voyez où chacun se démarque, où les risques diffèrent et ce qui mérite d’être mis à l’épreuve avant que la décision ne soit prise.
Nous devons pouvoir assumer la décision
Une décision de recrutement ne devrait pas devenir impossible à expliquer six mois plus tard.
Conservez des preuves documentées de ce que les candidats ont démontré et de ce sur quoi la décision s’est fondée.
Les RH ne font pas chaque recrutement. Mais les RH en héritent les conséquences.
Un manager tranche. Si ça marche, tout le monde passe à autre chose. Sinon, les RH sont souvent l’équipe qui aide à gérer la suite : inquiétudes en période d’essai, entretiens de performance, documentation, recrutement de remplacement et questions sur la façon dont la décision initiale a été prise.
PRODICTA déplace davantage de preuves là où elles sont vraiment utiles : avant que la décision ne soit prise.
Donnez aux managers de meilleurs éléments pour décider.
A rédigé pour le PDG une note à trois options, classées par risque de chiffre d’affaires et de réputation, avec une recommandation principale claire plutôt qu’une question ouverte.
A montré une réticence à répartir les tâches. Risque de devenir un goulot d’étranglement dans un poste senior.
Vous héritez d’une équipe avec trois campagnes déjà en cours. Que changez-vous en premier, et comment prenez-vous cette décision sans perturber le travail déjà lancé ?
Question de relance : à quelle vitesse agissez-vous sur quelque chose que vous jugez erroné, avant d’avoir entièrement compris pourquoi cela a été fait ainsi ?
Rédigé à partir de leurs propres réponses, pas d’une banque de questions.
Le plus difficile à rendre cohérent, c’est le jugement.
Vos managers ne recrutent pas tous pour le même poste, l’évaluation ne devrait donc pas être la même non plus. Ce qui doit rester constant, ce n’est pas la tâche.
Ici, la cohérence ne veut pas dire ceci : Tout le monde reçoit exactement la même tâche et est comparé exactement à la même réponse. Elle veut dire ceci : Chaque candidat fait face à une ambiguïté propre au poste, et les preuves utilisées pour comprendre son jugement sont recueillies de manière cohérente et transparente.
Le plus difficile à rendre cohérent n’est pas de savoir si les managers reconnaissent une bonne réponse. C’est la façon dont ils interprètent le jugement quand il n’y en a pas.
Donnez à chaque candidature un premier regard plus cohérent.
Quand les volumes de candidatures sont élevés, le tri donne aux équipes de recrutement un premier signal fondé sur des preuves, au lieu d’obliger chaque manager à interpréter les CV à sa façon.
Particulièrement utile quand la même équipe RH ou recrutement accompagne plusieurs managers, sites ou campagnes à fort volume en même temps.
Pas de rejet automatique. Pas de classement de 1 à 200. L’équipe de recrutement garde la main.
Le tri vous dit qui regarder, pas qui recruter.
Regroupés selon les preuves montrées par chaque candidature dans le tri. Pas de notes, pas de classement de personnes.
Identifiez les candidats qui doivent avancer grâce à une mise en situation courte et propre au poste, qui se poursuit après leur première réponse.
Facultatif. Vous avez déjà une présélection ? Commencez ci-dessous.
Voyez comment les candidats présélectionnés abordent des décisions et des difficultés réalistes tirées du poste réel.
Comparez les candidats à partir de preuves de travail réel générées de manière indépendante.
Avant de faire une offre, testez les hypothèses importantes sur le candidat préféré qui n’ont pas encore été démontrées.
Rassemblez les preuves, les points de vigilance et les questions d’entretien ciblées pour appuyer la décision finale, prise par une personne.
Les RH fixent le standard. Les managers gardent la décision.
L’entretien ne leur avait pas tout montré.
Famous Wolf, a Midlands digital marketing agency, were weighing up a hire and wanted more than interview impressions before committing. Interviews can only show so much about how someone will actually perform once they are in the role.
The assessment surfaced concerns about the candidate that had not been apparent through the interview process, giving the team documented evidence of how the candidate was likely to handle the real demands of the role.
The additional insight strengthened the team's decision. Rather than relying on interview impression alone, they could weigh evidence of how the candidate would perform before making the call.
PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.
Famous Wolf, Digital marketing agency, Midlands.
Les preuves n’ont pas à disparaître une fois la personne en poste.
Ce que vous avez appris pendant le recrutement peut donner au manager un contexte utile pour l’intégration et les premières semaines. Des points forts à exploiter. Des points de vigilance à surveiller. Des sujets à aborder tôt.
With Strategy-Fit, a 90-Day Hiring Manager Coaching Plan is produced alongside the assessment, developed with Alchemy Training UK, so the manager starts with the same evidence the decision was made on.
La candidature est de plus en plus soignée. Les preuves ne s’améliorent pas.
L’IA peut améliorer un CV, rédiger une candidature et aider quelqu’un à préparer un entretien. Cela laisse les RH face à une question difficile : comment créer un processus de recrutement équitable et cohérent quand les signaux traditionnels deviennent de plus en plus faciles à fabriquer ? PRODICTA ajoute une autre source de preuves : la façon dont le candidat gère les décisions sans réponse nette que le poste mettra devant lui.
Des forfaits mensuels pour les équipes qui recrutent régulièrement, ou payez les évaluations à l’usage.
Voir les forfaits et tarifsDonnez à vos managers de meilleures preuves.
PRODICTA donne à votre équipe plus d’éléments pour décider, tout en laissant la décision de recrutement là où elle doit être : entre les mains de vos équipes.