Wetenschappelijke basis van PRODICTA

Simulaties met werkproeven

PRODICTA helpt werkgevers te beslissen wie doorgaat en wie ze aannemen, op basis van bewijs uit het werk dat kandidaten daadwerkelijk zullen moeten doen.

Ter vergelijking:

• Aantal jaren ervaring heeft een lage voorspellende waarde, rond 0,18
• Opleidingsniveau heeft een lage voorspellende waarde, rond 0,10

Traditionele werving vertrouwt op indirecte aanwijzingen:

• Cv’s
• Diploma’s en kwalificaties
• Antwoorden op basis van zelfrapportage

Zien hoe iemand beslist, meet iets wezenlijk anders: waargenomen gedrag in situaties zonder één juist antwoord.

PRODICTA plaatst kandidaten in scenario’s van de eerste werkdag waarin zij moeten:

• Taken prioriteren
• Onder druk beslissingen nemen
• Reageren op echte beperkingen
• Communiceren in de juiste context

Niet wat ze zeggen dat ze zouden doen, maar wat ze werkelijk doen.

Gedrag hangt af van de context

Onderzoek laat zien dat gedrag door de situatie wordt bepaald.

Dezelfde persoon kan zich anders gedragen, afhankelijk van:

• Druk
• Concurrerende prioriteiten
• Verwachtingen van stakeholders
• Organisatieomgeving

Kandidaten beoordelen buiten een echte context beperkt de nauwkeurigheid. Om prestaties te begrijpen, moet gedrag onder realistische omstandigheden worden geobserveerd.

Van eigenschappen naar gedrag

Onderzoek laat zien dat persoonlijkheidseigenschappen algemene neigingen beschrijven, terwijl waargenomen gedrag in echte situaties een sterker en betrouwbaarder signaal geeft voor voorspellende analyse.

Onderzoek naar persoonlijkheid en prestaties toont gematigde correlaties tussen eigenschappen en werkresultaten (Barrick and Mount, 1991), terwijl de gedragswetenschap laat zien dat prestaties sterk afhangen van de situationele context (Mischel, 1968).

Meta-analyses van wervingsmethoden laten bovendien zien dat methoden die gebaseerd zijn op echte taken uit de functie, zoals werkproeven, tot de sterkste voorspellers van prestaties behoren (Schmidt and Hunter, 1998; 2016).

Persoonlijkheid geeft nuttig inzicht, maar laat niet zien hoe iemand zich gedraagt wanneer het erop aankomt. Waargenomen gedrag in context geeft een sterker en betrouwbaarder signaal.

De methodiek van het assessment center

PRODICTA volgt principes uit assessment centers, een al lang gevestigde aanpak bij werving waarbij veel op het spel staat.

Assessment centers beoordelen kandidaten aan de hand van:

• Simulaties
• Rolgebonden oefeningen
• Taken uit de praktijk

Assessment centers zijn effectief, maar van oudsher:

• Duur
• Tijdrovend
• Moeilijk op te schalen

PRODICTA brengt dezelfde principes in een schaalbare, digitale vorm:

• Simulaties op elk gewenst moment
• Rolspecifieke scenario’s
• Consistente beoordeling

Presteren in de praktijk

Onderzoek naar ervaringsleren toont aan dat prestaties het best te begrijpen zijn vanuit handelen.

Kolb (1984)

Mensen laten hun kunnen het nauwkeurigst zien wanneer ze:

• Actief taken uitvoeren
• Beslissingen nemen in context

PRODICTA legt gedrag vast zoals het zich vanzelf voordoet, terwijl kandidaten echte werkscenario’s doorwerken.

Beslissen onder druk

Prestaties in de praktijk hangen af van hoe mensen handelen onder beperkingen.

Beslissingswetenschap toont aan dat gedrag wordt beïnvloed door:

• Tijdsdruk
• Onvolledige informatie
• Cognitieve belasting

Kahneman (2011); Sweller (Cognitive Load Theory)

Traditionele tests weerspiegelen geen echte werkomstandigheden.

PRODICTA voegt toe:

• Tijdsbeperkingen
• Tegenstrijdige prioriteiten
• Onvolmaakte informatie

Om werkelijk beslisgedrag zichtbaar te maken.

Gedrag versus intentie

Gedragswetenschap toont aan dat mensen niet altijd handelen in lijn met hun zelfbeeld.

Kahneman and Tversky

Daarom hebben persoonlijkheidstests, gedragsvragenlijsten en zelfbeoordelingen een beperkte voorspellende waarde. Mensen antwoorden zoals ze zichzelf voorstellen, niet zoals ze zich werkelijk gedragen.

Antwoorden op basis van zelfrapportage:

• Kunnen vertekend zijn
• Weerspiegelen mogelijk niet het werkelijke gedrag

Onderzoek toont aan dat wervingssystemen die uitgaan van afgeleide eigenschappen of zelfgerapporteerde input:

• Weinig consistent kunnen zijn
• Mogelijk niet het gedrag in de praktijk weerspiegelen
• Sterk afhangen van subjectieve interpretatie

Begrijpen hoe iemand zich in theorie gedraagt, is niet hetzelfde als zien hoe iemand in de praktijk presteert. Dat is de beperking van persoonlijkheidstests, gedragsvragenlijsten en eigenschappeninventarissen: ze vertellen u hoe iemand is, niet wat iemand zal doen.

PRODICTA meet daadwerkelijke beslissingen, geen uitgesproken intenties.

Gedragsanalyse met AI

Met “gedragsanalyse” bedoelen we geen persoonlijkheidsvragenlijsten, gedragsenquêtes of tests van zelfgerapporteerde voorkeuren. PRODICTA analyseert waargenomen gedrag terwijl kandidaten echte werkscenario’s doorlopen: wat ze daadwerkelijk doen, beslissen, schrijven en prioriteren onder realistische werkdruk. Het verschil is fundamenteel: zelfgerapporteerde gedragsgegevens vertellen u wat iemand zegt te zullen doen, waargenomen gedragsgegevens laten zien wat iemand daadwerkelijk deed.

PRODICTA combineert gedragswetenschap met moderne AI om de prestaties van kandidaten te interpreteren.

Onderzoek naar AI en HR-analytics toont aan:

• Datagedreven werving verbetert de consistentie en de kwaliteit van beslissingen
• Gedragsgegevens geven sterkere signalen dan zelfgerapporteerde input
• Gestructureerde beoordeling vermindert vooroordelen en variatie

Onderbouwd door:

• IBM Smarter Workforce Institute
• Onderzoek van McKinsey
• Frontiers in Psychology (2022)

AI is het meest effectief wanneer het wordt toegepast op waargenomen gedragsgegevens die onder echte werkomstandigheden zijn vastgelegd, in plaats van te vertrouwen op abstracte of zelfgerapporteerde antwoorden op vragenlijsten. Dat onderscheid doet ertoe: zelfgerapporteerde antwoorden kunnen vertekend, ingestudeerd of door AI gegenereerd zijn. Waargenomen gedrag tijdens echte werktaken is niet op dezelfde manier te vervalsen.

PRODICTA analyseert wat kandidaten daadwerkelijk doen wanneer ze reageren op echte werkscenario’s:

• Beslispatronen bij afwegingen
• Prioriteringsgedrag onder tijdsdruk
• Risicobewustzijn wanneer er duidelijk iets op het spel staat
• Consistentie onder druk over meerdere taken
• Communicatiestijl in een lastige situatie

Dit zijn waargenomen prestaties, geen zelfgerapporteerde voorkeuren. De gegevens komen uit hoe kandidaten zich tijdens de simulatie daadwerkelijk gedragen, niet uit vragen over hoe ze zich zouden gedragen.

AI, data en moderne werving

Onderzoek toont aan dat:

• AI werving sneller en efficiënter maakt
• Voorspellende analytics de resultaten op personeelsgebied verbetert
• Datagedreven organisaties betere beslissingen over talent nemen

AI is maar zo krachtig als de data waarop het is getraind.

Traditionele systemen vertrouwen op:

• Cv-gegevens
• Matching op trefwoorden
• Statische input

PRODICTA gebruikt waargenomen gedragsgegevens uit realistische werkscenario’s.

• Diepere patroonherkenning
• Vroegtijdige signalering van risico’s
• Betere voorspelling van prestaties en behoud
• Consistentere en beter verdedigbare beslissingen

De commerciële realiteit

De nauwkeurigheid van werving heeft directe financiële gevolgen.

Volgens CIPD:

• Gemiddelde kosten per aanname rond £6.000
• Aannames op managementniveau rond £19.000

Benchmarks van REC laten zien:

• Een verkeerde aanname kost doorgaans tussen £30.000 en £50.000
• Mislukte aannames in het middenmanagement kunnen meer dan £100.000 kosten

Zelfs kleine verbeteringen in de nauwkeurigheid van werving:

• Verlagen de kosten
• Beschermen de omzet
• Verbeteren het behoud van medewerkers
• Versterken de relatie met klanten

Zelfbeeld versus prestaties

Onderzoek laat zien dat zelfgerapporteerde vaardigheid geen betrouwbaar beeld geeft van werkelijke prestaties. In sommige studies presteerden mensen die zichzelf het hoogst inschatten slechter in praktische assessments.

• Zelfvertrouwen staat niet gelijk aan bekwaamheid
• Wat er op een cv staat, garandeert geen prestaties
• Sollicitatiegesprekken leggen het zelfbeeld vast, niet het gedrag

PRODICTA meet waargenomen prestaties, niet het zelfbeeld. De kandidaat die zegt “goed te presteren onder druk” krijgt dezelfde simulatie als iedereen, en wij meten hoe deze persoon daadwerkelijk reageert.

Realisme en ecologische validiteit

Psychologisch onderzoek laat zien dat assessments die de omstandigheden in de praktijk weerspiegelen, nauwkeuriger inzicht geven. Dit concept, ecologische validiteit, is een van de sterkste principes in de moderne assessmentwetenschap.

Hoe dichter een assessment bij het echte werk ligt:

• Hoe nauwkeuriger de voorspelling
• Hoe zinvoller de resultaten
• Hoe groter het vertrouwen van werkgevers, hr-teams en leidinggevenden

Generieke persoonlijkheidstests, vragenlijsten over situationeel beoordelingsvermogen en abstracte probleemoplossingsoefeningen scoren laag op ecologische validiteit, omdat ze niet op echt werk lijken.

PRODICTA creëert realistische, functiespecifieke omgevingen die echte beslissingen, echte beperkingen en echte werkomstandigheden weerspiegelen. Een kandidaat voor Marketing Manager werkt aan echte campagnebriefings. Een Finance Manager beoordeelt echte afwijkingsgegevens. Een advocaat adviseert over echte contractbepalingen. De simulatieomgeving komt overeen met de werkomgeving: hoge ecologische validiteit, hoge voorspellende waarde.