Dé a cada responsable de contratación la misma evidencia sobre cómo decide alguien.
No puede estar en todas las entrevistas ni tomar todas las decisiones de contratación usted mismo. PRODICTA pone a los candidatos ante decisiones sin respuesta limpia, construidas a partir de cada puesto, para que todos los responsables trabajen con la misma evidencia sobre cómo decidió alguien.
¿No está seguro de necesitarlo? Compruebe su evidencia de contratación primero.
Cada responsable contrata de forma distinta
Un responsable lleva un proceso brillante. Otro se guía por la intuición.
Dé a los responsables de contratación la misma fuente estructurada de evidencia junto a sus entrevistas, sin que RR. HH. tenga que estar en la sala.
La preselección no nos da una respuesta
Los currículums se parecen y el responsable no sabe quién debería avanzar.
Déle evidencia de cómo afrontan realmente el puesto los candidatos, no otro papel más de la candidatura.
El responsable no consigue decidir
Dos candidatos parecen igual de sólidos y la decisión vuelve una y otra vez a RR. HH.
Vea dónde destaca cada uno, en qué se diferencian los riesgos y qué merece ponerse a prueba antes de tomar la decisión.
Tenemos que poder defender la decisión
Una decisión de contratación no debería volverse imposible de explicar seis meses después.
Conserve evidencia documentada de lo que demostraron los candidatos y de en qué se basó la decisión.
RR. HH. no hace todas las contrataciones. Pero RR. HH. hereda las consecuencias.
Un responsable de contratación decide. Si sale bien, todos siguen adelante. Si no, RR. HH. suele ser el equipo que ayuda a gestionar lo que viene después: dudas en el periodo de prueba, conversaciones sobre el desempeño, documentación, contratación de sustitución y preguntas sobre cómo se tomó la decisión original.
PRODICTA lleva más evidencia al punto en el que de verdad sirve: antes de tomar la decisión.
Dé a los responsables algo mejor con lo que decidir.
Escribió una nota al CEO con tres opciones, ordenadas por riesgo de ingresos y de reputación, con una recomendación principal clara en lugar de una pregunta abierta.
Mostró resistencia a repartir tareas. Puede convertirse en un cuello de botella en puestos de responsabilidad.
Hereda un equipo con tres campañas ya en marcha. ¿Qué cambia primero y cómo toma esa decisión sin perturbar el trabajo que ya está en curso?
Pregunta de seguimiento: ¿con qué rapidez actúa sobre algo que cree que está mal, antes de entender del todo por qué se hizo así?
Escrito a partir de sus propias respuestas, no de un banco de preguntas.
Lo más difícil de hacer coherente es el criterio.
Sus responsables no contratan todos para el mismo puesto, así que la evaluación tampoco debería ser la misma. Lo que tiene que mantenerse constante no es la tarea.
Aquí, coherencia no significa esto: Todos reciben exactamente la misma tarea y se les compara con exactamente la misma respuesta. Significa esto: Cada candidato se enfrenta a una ambigüedad propia del puesto, y la evidencia que se usa para entender su criterio se recoge de forma coherente y transparente.
Lo más difícil de hacer coherente no es si los responsables reconocen una respuesta correcta. Es cómo interpretan el criterio cuando no la hay.
Compruebe su evidencia de contratación para cualquier vacante abierta: muestra qué partes de la decisión demuestra ya su proceso y qué partes sigue juzgando cada responsable por su cuenta.
Dé a cada candidatura un primer vistazo más coherente.
Cuando el volumen de candidaturas es alto, la criba da a los equipos de contratación una señal temprana basada en evidencia, en lugar de obligar a cada responsable a interpretar los currículums a su manera.
Especialmente útil cuando el mismo equipo de RR. HH. o de selección apoya a varios responsables, sedes o campañas de gran volumen a la vez.
Sin rechazos automáticos. Sin clasificar del 1 al 200. El equipo de contratación mantiene el control.
La criba le dice a quién mirar, no a quién contratar.
Agrupados por la evidencia que mostró cada candidatura en la criba. Sin puntuaciones y sin clasificar a las personas.
Dé a los responsables un punto de partida coherente.
Déles evidencia más allá del currículum y la entrevista.
Ayúdeles a ver a los finalistas con más claridad, uno junto a otro.
Déles más en lo que apoyarse cuando contraten.
RR. HH. fija el estándar. Los responsables de contratación conservan la decisión.
La entrevista no se lo había mostrado todo.
Famous Wolf, a Midlands digital marketing agency, were weighing up a hire and wanted more than interview impressions before committing. Interviews can only show so much about how someone will actually perform once they are in the role.
The assessment surfaced concerns about the candidate that had not been apparent through the interview process, giving the team documented evidence of how the candidate was likely to handle the real demands of the role.
The additional insight strengthened the team's decision. Rather than relying on interview impression alone, they could weigh evidence of how the candidate would perform before making the call.
PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.
Famous Wolf, Digital marketing agency, Midlands.
La evidencia no tiene por qué desaparecer cuando la persona empieza.
Lo que aprendió durante la contratación puede dar al responsable un contexto útil para la incorporación y las primeras semanas en el puesto. Fortalezas que aprovechar. Puntos de atención que vigilar. Temas que conviene tratar pronto.
Junto con la evaluación se produce un plan de coaching de 90 días para el responsable de contratación, desarrollado con Alchemy Training UK, para que el responsable empiece con la misma evidencia en la que se basó la decisión.
Haga que las mejores decisiones sean más fáciles de explicar.
Cada evaluación de PRODICTA crea un rastro de evidencia estructurado en torno a lo que demostró el candidato. Eso da a RR. HH. un registro más claro de qué informó la decisión.
Would your business survive a dismissal case?
From January 2027, the ordinary unfair dismissal qualifying period in Great Britain falls from two years to six months, and the cap on compensatory awards is removed. That makes the period available to identify and address a poor hiring decision significantly shorter.
The hires you make now are the ones that shorter period will test. This check shows how defensible your current process would be.
Existing day one rights for automatically unfair dismissal and discrimination are unchanged.
Six questions. Around ninety seconds.
This is an awareness tool, not legal advice.
La candidatura está cada vez más pulida. La evidencia no mejora.
La IA puede mejorar un currículum, redactar una candidatura y ayudar a alguien a preparar una entrevista. Eso deja a RR. HH. ante una pregunta difícil: ¿cómo crear un proceso de contratación justo y coherente cuando las señales tradicionales son cada vez más fáciles de fabricar? PRODICTA añade otra fuente de evidencia: cómo gestiona el candidato las decisiones sin respuesta limpia que el puesto le pondrá delante.
Planes mensuales para equipos que contratan con regularidad, o pague las evaluaciones según las use.
Ver planes y preciosDé a sus responsables de contratación mejor evidencia.
PRODICTA da a su equipo más con lo que decidir, y deja la decisión de contratación donde corresponde: en manos de su gente.