Geben Sie jeder Führungskraft dieselben Belege darüber, wie jemand entscheidet.
Sie können nicht in jedem Gespräch sitzen oder jede Einstellungsentscheidung selbst treffen. PRODICTA stellt Kandidaten vor Entscheidungen ohne saubere Antwort, gebaut aus jeder Stelle, damit jede Führungskraft mit denselben Belegen darüber arbeitet, wie jemand entschieden hat.
Jede Führungskraft stellt anders ein
Eine Führungskraft führt einen hervorragenden Prozess. Eine andere entscheidet aus dem Bauch.
Geben Sie Führungskräften neben ihren Gesprächen dieselbe strukturierte Quelle von Belegen, ohne dass HR im Raum sein muss.
Die Shortlist gibt uns keine Antwort
Die Lebensläufe sehen ähnlich aus, und die Führungskraft kann nicht sagen, wer weiterkommen sollte.
Geben Sie ihr Belege dafür, wie Kandidaten tatsächlich an die Stelle herangehen, statt noch ein Stück Bewerbungspapier.
Die Führungskraft kann sich nicht entscheiden
Zwei Kandidaten wirken gleich stark, und die Entscheidung landet immer wieder bei HR.
Sehen Sie, wo jede Person hervorsticht, wo sich die Risiken unterscheiden und was vor der Entscheidung noch hinterfragt werden sollte.
Wir müssen hinter der Entscheidung stehen
Eine Einstellungsentscheidung sollte sechs Monate später nicht unerklärbar sein.
Bewahren Sie dokumentierte Belege dafür auf, was Kandidaten gezeigt haben und worauf die Entscheidung beruhte.
HR trifft nicht jede Einstellung. Aber HR erbt die Folgen.
Die Führungskraft entscheidet. Wenn es klappt, gehen alle zur Tagesordnung über. Wenn nicht, ist HR oft das Team, das hilft, mit dem umzugehen, was folgt: Bedenken in der Probezeit, Leistungsgespräche, Dokumentation, Nachbesetzung und Fragen dazu, wie die ursprüngliche Entscheidung zustande kam.
PRODICTA verlagert mehr Belege dorthin, wo sie tatsächlich nützen: vor die Entscheidung.
Geben Sie Führungskräften eine bessere Entscheidungsgrundlage.
Hat eine Notiz mit drei Optionen an den CEO geschrieben, geordnet nach Umsatz- und Reputationsrisiko, mit einer klaren Hauptempfehlung statt einer offenen Frage.
Zeigte Zurückhaltung beim Verteilen von Aufgaben. Könnte in leitenden Positionen zum Engpass werden.
Sie übernehmen ein Team mit drei laufenden Kampagnen. Was ändern Sie zuerst, und wie treffen Sie diese Entscheidung, ohne die laufende Arbeit zu stören?
Nachfrage: Wie schnell handeln Sie bei etwas, das Sie für falsch halten, bevor Sie ganz verstanden haben, warum es so gemacht wurde?
Geschrieben aus den eigenen Antworten, nicht aus einem Fragenkatalog.
Am schwersten einheitlich zu machen ist das Urteilsvermögen.
Ihre Führungskräfte besetzen nicht alle dieselbe Stelle, also sollte auch das Assessment nicht dasselbe sein. Was konstant bleiben muss, ist nicht die Aufgabe.
Einheitlichkeit bedeutet hier nicht das: Alle bekommen genau dieselbe Aufgabe und werden mit genau derselben Antwort verglichen. Sie bedeutet das: Jede Person steht vor stellenbezogener Mehrdeutigkeit, und die Belege, mit denen ihr Urteilsvermögen verstanden wird, werden einheitlich und transparent erfasst.
Am schwersten einheitlich zu machen ist nicht, ob Führungskräfte eine richtige Antwort erkennen. Sondern wie sie Urteilsvermögen deuten, wenn es keine gibt.
Geben Sie jeder Bewerbung einen einheitlicheren ersten Blick.
Bei hohen Bewerbungszahlen gibt die Sichtung Einstellungsteams ein frühes Signal auf Grundlage von Belegen, statt jede Führungskraft Lebensläufe unterschiedlich deuten zu lassen.
Besonders nützlich, wenn dasselbe HR- oder Recruiting-Team mehrere Führungskräfte, Standorte oder Kampagnen mit hohem Volumen gleichzeitig betreut.
Keine automatische Absage. Keine Rangliste von 1 bis 200. Das Einstellungsteam behält die Kontrolle.
Die Sichtung sagt Ihnen, wen Sie sich ansehen sollten, nicht, wen Sie einstellen sollten.
Gruppiert nach den Belegen, die jede Bewerbung in der Sichtung gezeigt hat. Keine Punktzahlen, keine Rangliste von Menschen.
Erkennen Sie, welche Bewerbenden weiterkommen sollten, anhand eines kurzen, stellenbezogenen Szenarios, das nach der ersten Antwort weitergeht.
Optional. Sie haben schon eine Shortlist? Beginnen Sie unten.
Sehen Sie, wie Kandidatinnen und Kandidaten auf der Shortlist realistische Entscheidungen und Herausforderungen aus der tatsächlichen Stelle angehen.
Vergleichen Sie Kandidatinnen und Kandidaten anhand unabhängig erzeugter Belege aus realer Arbeit.
Prüfen Sie vor dem Angebot die wichtigen Annahmen über die bevorzugte Person, die noch nicht belegt sind.
Führen Sie die Belege, Achtungspunkte und gezielten Interviewfragen zusammen, um die endgültige Entscheidung eines Menschen zu unterstützen.
HR setzt den Standard. Führungskräfte behalten die Entscheidung.
Das Gespräch hatte ihnen nicht alles gezeigt.
Famous Wolf, a Midlands digital marketing agency, were weighing up a hire and wanted more than interview impressions before committing. Interviews can only show so much about how someone will actually perform once they are in the role.
The assessment surfaced concerns about the candidate that had not been apparent through the interview process, giving the team documented evidence of how the candidate was likely to handle the real demands of the role.
The additional insight strengthened the team's decision. Rather than relying on interview impression alone, they could weigh evidence of how the candidate would perform before making the call.
PRODICTA gave us valuable insight into areas that would not normally become visible until someone was already in the role. The assessment helped us make a more informed decision and gave us greater confidence in our recruitment process.
Famous Wolf, Digital marketing agency, Midlands.
Die Belege müssen nicht verschwinden, sobald die Person anfängt.
Was Sie im Einstellungsprozess gelernt haben, kann der Führungskraft nützlichen Kontext für die Einarbeitung und die ersten Wochen geben. Stärken, die sich nutzen lassen. Achtungspunkte, auf die zu achten ist. Themen, die früh besprochen werden sollten.
With Strategy-Fit, a 90-Day Hiring Manager Coaching Plan is produced alongside the assessment, developed with Alchemy Training UK, so the manager starts with the same evidence the decision was made on.
Die Bewerbung wird geschliffener. Die Belege werden nicht besser.
KI kann einen Lebenslauf verbessern, eine Bewerbung schreiben und jemandem bei der Vorbereitung auf ein Gespräch helfen. Das stellt HR vor eine schwierige Frage: Wie schaffen Sie einen fairen, einheitlichen Einstellungsprozess, wenn die traditionellen Signale immer leichter herzustellen sind? PRODICTA fügt eine weitere Quelle von Belegen hinzu: wie die Person mit Entscheidungen umgeht, die die Stelle ihr abverlangen wird und die keine saubere Antwort haben.
Monatsabos für Teams, die regelmäßig einstellen, oder Assessments nach Bedarf bezahlen.
Tarife und Preise ansehenGeben Sie Ihren Führungskräften bessere Belege.
PRODICTA gibt Ihrem Team eine bessere Entscheidungsgrundlage und lässt die Einstellungsentscheidung dort, wo sie hingehört: bei Ihren Leuten.